Jak pracodawcy powinni się przygotować do nowej dyrektywy UE o równości płacowej?

Nowa dyrektywa UE o równości płacowej

Pracodawcy, zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, powinni już teraz rozpocząć planowanie i wdrażanie działań mających na celu eliminację nieuzasadnionych nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Nowe przepisy, wynikające z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., mają na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Przepisy te muszą zostać wprowadzone do polskiego prawa do 7 czerwca 2026 r.

Zakres dyrektywy o równości płacowej

Dyrektywa o równości płacowej obejmuje wszystkich pracowników, a także osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli wykonują one taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości co pracownicy. Przepisy dotyczą zarówno umów o pracę, jak i innych form zatrudnienia, bez względu na rodzaj umowy, wymiar czasu pracy czy miejsce wykonywania pracy. Pracodawcy stosujący korzystniejsze rozwiązania w zakresie wynagrodzeń niż te przewidziane przez dyrektywę, będą mogli je nadal stosować.

Główne założenia dyrektywy

Celem dyrektywy jest likwidacja nierówności płacowej w organizacjach oraz wyrównanie poziomu płac pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących tę samą pracę, ale muszą kierować się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje. Kodeks pracy już teraz zawiera regulacje dotyczące równego traktowania w zakresie wynagradzania, a naruszenie tych zasad może skutkować sankcjami.

Ważne elementy wynagrodzenia

Przepisy dyrektywy definiują wynagrodzenie jako wszystkie elementy pensji należne na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki obowiązującej w polskim ustawodawstwie. Obejmuje to wynagrodzenie godzinowe, miesięczne, premie, rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, świadczenia chorobowe i inne. Dyskryminacja przy przyznawaniu tych świadczeń ze względu na płeć będzie niedopuszczalna.

Obowiązki informacyjne

Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek informowania osób ubiegających się o pracę oraz pracowników o poziomie wynagrodzenia. Pracodawcy będą musieli przekazywać informacje o wstępnym wynagrodzeniu lub jego przedziale oraz kryteriach stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia. Proces rekrutacji oraz nazwy stanowisk pracy muszą być neutralne pod względem płci, a pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o ich wcześniejsze wynagrodzenie.

Obowiązek sprawozdawczy

Pracodawcy zatrudniający minimum 100 pracowników będą musieli dostarczać organom monitorującym informacje o luce płacowej ze względu na płeć. Obowiązek ten będzie wprowadzany stopniowo, począwszy od pracodawców zatrudniających 250 pracowników i więcej.

Konsekwencje dyskryminacji płacowej

Dyrektywa definiuje zachowania uznawane za dyskryminacyjne, takie jak molestowanie, polecenia dyskryminowania osób ze względu na płeć, czy mniej korzystne traktowanie związane z ciążą. Pracodawcy naruszający zasady równości płacowej mogą zostać ukarani grzywną, której wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy. Kary mogą obejmować także cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie z możliwości uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.

Przygotowanie do zmian

Pracodawcy powinni już teraz podjąć kroki ułatwiające wdrożenie nowych przepisów. Należy odtajnić zasady wynagradzania, znieść zobowiązania pracowników do zachowania poufności informacji o wynagrodzeniu, dokonać wartościowania stanowisk pracy oraz analizy obowiązujących stawek wynagrodzenia w ujęciu wewnętrznym i zewnętrznym.

Zleceniobiorcy

Choć dyrektywa nie dotyczy wprost zleceniobiorców, zakaz nierównego traktowania wynika z ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Pracodawcy muszą unikać nieuzasadnionego różnicowania stawek zleceniobiorców wykonujących tę samą pracę.

Podstawa prawna

1) Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – Dz.Urz.U.E.L z 2023 r. Nr 132, str. 21

2) art. 18^3c–18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465

3) art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania – j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 970